Ser emprendedor: ser líder

Ser líder, ser emprendedor, ambos, poseen características claves que les permite estar siempre buscando nuevas ideas, logrando un buen trabajo con quienes se rodean, y llevando de la mejor manera los problemas o conflictos que se presentan. 

Los deseos por generar nuevos proyectos, la creatividad, el espíritu innovador y de superación, el valor para asumir riesgos, la tranquilidad y confianza en sí mismo; son características y atributos que posee una persona de emprendimiento. 

En su ámbito laboral, el emprendedor (a), tiene la capacidad de organizar y coordinar, de realizar propuestas de innovación, establecer vínculos y una buena dirección de equipos de trabajo, saber tomarlas decisiones, en el momento preciso, un gran motivador para quienes los acompañan, realizar una elección adecuada de los equipos de colaboradores como bien se llaman hoy en día, y muy analíticos de lo que pasa en su entorno. generalmente tiene conocimientos técnicos y gerenciales del área, así como los hay, quienes solo por intuición, poseen atributos innatos de emprendimiento. 

estas a mi parecer y por lo que he ido entendiendo, son a mi parecer, atributos esenciales de un buen emprendedor y también un buen líder, no obstante, es importante considerar que todo hay que proponérselo, ser perseverante, y convencidos de que lo que hagamos, tiene o tendrá valor en el tiempo,generando por ello, una contribución a las empresas y a la sociedad.

Los conceptos de emprendedor y líder, conceptos que van de la mano, ya que ambos son similares y grandes motores de motivación y estimulación a los equipos a través del ejemplo, creando soluciones constantes para cumplir con los objetivos propuestos.

De alguna u otra forma, somos todos líderes, solo que quienes tienen la convicción, refuerzan sus acciones entre sí y con los otros, asi como las actividades grupales, creación de buen clima laboral en cualquier etapa del trabajo, y por consiguiente, mantener una comunicación activa y fluida con los superiores y sus pares.

Para ser emprendedor, hay que estar siempre en constante movimiento e innovación, sabiendo que lo más importante será la convicción en lo que estás haciendo, unido todo eso a la experiencia y el saber escuchar.

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Convierte tu liderazgo en un hacedor de sentido

Los líderes necesitan cambiar su enfoque del liderazgo para convertirse en “hacedores de sentido”. Al menos esto afirman Dave y Wendy Ulrich en The Why of Work: How Great Leaders Build Abundant Organizations That Win. Aquí van algunos aspectos de su razonamiento…

Dos líderes acaban de ser notificados de una crisis. Las acciones que tomen en los próximos minutos, horas, y días reflejan sus supuestos básicos y enfoques de liderazgo…

El líder A se toma un tiempo para reflexionar acerca de quién es él ó ella y qué es lo que hará. Trabajar para aprovechar las circunstancias, estar personalmente equilibrado, y asegurarse de contar con los medios necesarios para hacer frente al desafío. Cree que para responder con efectividad debe permanecer centrado, demostrando que sabe qué hacer y cómo hacerlo. Para resolver esta crisis, planea ejercitar su buen juicio, ser auténtico, estar emocionalmente equilibrado y listo para actuar respetando sus valores centrales.

El líder B también se toma un tiempo para reflexionar. Pero sus primeros pensamientos son sobre quiénes podrían verse afectados por esta crisis. ¿Qué significa esta crisis para los empleados?, ¿para los clientes?, ¿para los inversionistas? Trata de reflexionar bajo esta lente de aumento, preguntándose de qué manera, las decisiones qué pueda tomar impactarán en estos stakeholders, tanto en el corto como en el largo plazo. Luego piensa sobre cómo puede hacer para comprometer a otros a que lo ayuden a responder a esta crisis con efectividad. Mientras idea formas de superar la crisis, está simultáneamente pensando en cómo se sentirán los demás en relación alas formas en la que la crisis puede ser superada.

Ambos enfoques del liderazgo son válidos e importantes. Muchos líderes son entrenados en el enfoque A, que busca como punto de apoyo ante las crisis, la confianza personal y pone énfasis en la acción. Otros, no muchos, son entrenados en el modelo B, cuyo foco es buscar formas de generar confianza en los demás y de inspirarles un sentido o propósito significativo.

¿Cuál es el modelo en uso que ves con más frecuencia y cuál es el que considerás más efectivo?

Por Andrés Ubierna

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El nuevo liderazgo: gerente como coach

Un gerente se debe considerar como un apoyo no como una amenaza. John Whitmore

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Que nuestro jefe o gerente sea también nuestro coach puede parecer una quimera, debido al elevado número de ejemplos de dirección autocrática que vemos cada día, sin embargo es un modelo de relación profesional al que deberíamos tender si pretendemos mejorar nuestro desempeño laboral.

Los distintos estilos gerenciales que habitualmente encontramos se pueden encuadrar dentro de uno de las siguientes cuatro categorías: mandato, persuasión, discusión y abdicación.

Mandato

Nuestra educación está basada en un modelo basado en órdenes: nuestros padres nos dijeron lo que teníamos que hacer y lo hicimos. En el colegio los profesores nos indicaron lo que teníamos que hacer y lo hicimos. Al llegar a un trabajo las personas con más experiencia nos mostraron lo que teníamos que hacer y lo hicimos. Por eso no es de extrañar que cuando una persona asciende a la categoría de gerente se limite a dar instrucciones a los trabajadores que tiene a su cargo.

Este modelo sin embargo tiene (al menos) dos problemas. El primero es que los empleados pueden mostrarse resentidos y desalentados por la falta de opciones y por el escaso éxito de las iniciativas que proponen, llevándoles a una baja productividad o a un falso servilismo (se comportan de manera diferente dependiendo de si el gerente está presente o no). El segundo problema viene por el hecho de que recordamos mucho mejor algo que hemos experimentado por nosotros mismos a algo que simplemente nos han mostrado verbalmente. En este modelo en el que se confía en las instrucciones verbales de la gente más experimentada esto puede resultar un problema.

Persuasión

El segundo tipo de jefe que nos podemos encontrar es el persuasivo o vendedor. No nos impone las cosas sino que trata de convencernos de que lo que él dice es lo mejor. Este modelo tampoco da ninguna opción al empleado, que desde su posición de inferioridad poco puede hacer aparte de sonreír “amablemente” (no le queda otro remedio). El jefe consigue lo que quiere del empleado sin obtener ninguna contribución de éste.

Discusión

Aquí el jefe está dispuesto replantear su punto de vista siempre que se avance en la dirección adecuada. La discusión aunque pueda parecer atractiva y democrática puede ser una pérdida de tiempo y resultar en la indecisión. En última instancia cuando no esté claro el camino a seguir, el voto de calidad del gerente hará que se tome la dirección que el quería.

Abdicación

Por último, en ocasiones el gerente se retira para obligar al empleado a asumir más responsabilidad. Sin embargo, el empleado no ha elegido asumir esta responsabilidad con lo que su compromiso será escaso y además el subordinado puede tener un mal desempeño debido a su falta de conocimiento en algunos aspectos de la tarea.

Coaching

Con un modelo gerencial basado en coaching nos libramos de buena parte de los problemas de los enfoques anteriores. Al responder las preguntas del gerente-coach, el subordinado llega a ser consciente de cada aspecto de la tarea y de las acciones necesarias. Este conocimiento le permite imaginar un éxito casi seguro y de esta manera elige asumir la responsabilidad. Por otra parte, al escuchar las respuestas a sus preguntas, el gerente-coach sabe no sólo el plan de acción sino el criterio a seguir.

Si el gerente se dedicara a entrenar a sus subordinados estos serían capaces de asumir mucha más responsabilidad y el gerente se vería liberado para entrenar más o acometer otros asuntos que solo él es capaz de abordar.

Si perseguimos conseguir la calidad en el resultado de nuestra actividad laboral, el coaching gerencial es lo más apropiado para infundir conocimiento y responsabilidad en los empleados.

Bibliografía: John Whitmore, Coaching, El método para mejorar el rendimiento de las personas

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Caracterìsticas de un buen liderazgo

Cada vez que pensamos en la figura de un líder se nos viene a la cabeza una serie de características que no distan mucho entre una y otra persona. “Un líder es servicial y comprensible”, “debe ser comprometido y audaz”, también “debe ser inteligente. Sin embargo, toda vez que lo llevamos a la práctica y nos relacionamos diariamente con las personas que, a nuestro parecer, cumplen con esos valores, siempre terminan por desilusionarnos.

¿Por qué? La respuesta es simple; porque éstos se mueven por la vía de la influencia y no en cumplir las cosas que nosotros deseamos. Es decir, la tarea principal de un jefe es lograr que sus empleados realicen las tareas que les llevarán al cumplimiento de sus metas, quieran o no.

El liderazgo habla de una “capacidad de influir”, motivar y llevar a la acción a grupos y sociedades. La diferencia entre uno y otro radica en cómo los convencen para hacerlo, qué herramientas utilizan ¿el poder, los incentivos o la homologación de objetivos?

De este modo, "El líder busca lo mejor para su grupo, persuade, impulsa y atrae, propone y motiva, comunica y manda, más con el prestigio personal y su ejemplo que con el poder, la palabra o la influencia dominadora", explica el Instituto Latinoamericano de Liderazgo en una de sus documentos donde intenta explicar de qué se trata este concepto.

A través de los años, las instituciones de formación y las empresas han ido definiendo de forma más precisa aquellas características que debe tener una persona para convertirse en un buen líder: Aquel que logra persuadir, sin amenazas. Te invitamos a conocerlas.

Visión

Un líder debe ser capaz de ver hacia el futuro, adelantarse a las necesidades, a las modas y a los cambios que podrían perjudicar el funcionamiento de un grupo, o por el contrario, aprovecharse para lograr las metas.

“Si ha de liderar hágalo con los pies en la tierra pero con la cabeza en el cielo” (W. Bennís).

Motivación

No se puede construir sobre el miedo o la amenaza, por ende, lo que necesitan las personas, es tener una misión e ilusión para lograrla. Asimismo, un liderazgo no puede mantenerse si no se consigue entre los colaboradores, identificación e implicación con el proyecto que se intenta llevar a cabo.

"Si quieres construir un barco, no empieces por cortar las maderas y distribuir el trabajo, sino que primero has de saber evocar en los hombres el anhelo del mar libre y abierto" (A. de Saint Exupéry).

Gestión de emociones

Un buen líder es capaz de desarrollar un talante, un modo de proceder que facilite la integración y colaboración. La gestión emocional incluye identificar, usar, entender y manejar las  emociones propias y las de los demás de una forma ecológica, procurando hacer sencillo lo complejo. Muchos laman a eso “inteligencia emocional”.

“Lo más difícil no es convivir sino comprender a los otros” (J. Saramago)

Desarrollo

Enseña a las personas cómo desarrollar una tarea, no la hagas por ellos -incluso si tu puedes hacerla más rápida o mejor-, ya que no tienes el tiempo y además no te pagan para eso. Di a tus colaboradores lo qué esperas de ellos y reduce sus miedos al fracaso. Lo mejor para ti y para ellos es entregarles las herramientas que necesiten para tener éxito y disfrutar de su trabajo.

"Lo importante no es evaluar sino promover el desarrollo” (E Castellvi).

Confianza

Un líder tiene que tener credibilidad, difícilmente podrá servir de modelo o ejemplo si no inspira confianza. Sin embargo, hay que saber que el sentimiento de confianza va unido al de seguridad en uno mismo y en los demás, y a la esperanza de que todo va a ir bien. En caso de no ser así, el líder podrá encontrar la forma de solucionarlo.

"La puerta más segura es aquella que se puede dejar abierta”.

Asumir riesgos

Los líderes deben también recompensar la asunción de riesgos y alentar a sus colaboradores a tomar la corresponsabilidad de estos intentos. Muchos directores pecan de tildar a su gente de tener poca iniciativa, pero cuando éstos proponen nuevas ideas, no reciben el apoyo suficiente y desisten.

Si siempre haces lo mismo, sólo obtendrás lo que ya tienes. Si deseas algo nuevo, haz algo diferente (Principio básico de PNL).

Trabajo en equipo

Lo ideal es que un equipo se componga de personas aliadas en un proyecto común y cada uno cuente con habilidades y conocimientos complementarios, además de una interdependencia que exija un trabajo unido para poder alcanzar los objetivos.

“El todo es más que la suma de las partes” (Gestalt).

Humor

La capacidad de reírse demuestra un elevado grado de inteligencia, conocimiento y control de uno mismo y es la manera más fácil de atraer otras personas junto a ti. Además, es una muy buena estrategia para reducir las tensiones. Según esa lógica, el sentido del humor y la creación de un clima o ambiente agradable deben de ser una de las habilidades de un buen líder.

“El humor es una afirmación de dignidad, una declaración de superioridad del hombre sobre todo lo que sucede. (Romain Gary).

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¿Cómo ejercer un liderazgo exitoso?

Los líderes saben cuáles son sus valores. También identifican la importancia de tener una conducta ética. Los mejores líderes exhiben sus valores y su ética tanto en su estilo de liderazgo como en sus acciones. De esta forma, ellos viven todos los días regidos por sus principios.

Las crisis de confianza es un asunto común en muchas organizaciones. Si los líderes nunca identifican cuáles son los valores del lugar en el que trabajan, será entendible que cada vez dichas crisis se profundicen, pues las personas no sabrán que esperar. No obstante, cuando los líderes identifican y comparten los valores, y viven basados en ellos en su actuar diario, será mucho más fácil crear confianza.

Duane C Tway, en su obra “Trust rules: the most important secret” (Reglas de confianza: el secreto más importante), la confianza se construye por medio de tres elementos: la capacidad de confiar, la percepción de competencia y la percepción de las intenciones.

La ética en el trabajo también camina por la misma ruta. Si la organización tiene un código de conducta y normas éticas, puede parecer una broma que el líder falle en la implementación de dichos lineamientos. Recuerda que las acciones de los líderes ejercen fuerte influencia sobre otros.

Selecciona los valores de tu liderazgo

Existe una gran cantidad de valores, como la lealtad, integridad, servicio, responsabilidad, flexibilidad, colaboración, dignidad, eficiencia, empoderamiento, etc. Seleccionar algunos de ellos te puede ser de utilidad para abrir un punto de discusión al establecer los valores de tu organización.

Es importante que hagas conciencia de que los valores que selecciones serán los que rijan el actuar diario de tus empleados y las características de tu empresa. Vivir diariamente en torno a tus principios será una gran herramienta para ejercer influencia sobre otros.

Características de un liderazgo exitoso

Muchos han escrito en torno a qué hace a un líder exitoso, pero en esta ocasión, Susan Headfield, experta en recursos humanos, explicó cuáles son las características, los tratos y las acciones que hacen a un líder exitoso:

• Selecciona un estilo de liderazgo.
• Sé el tipo de persona que otros deciden seguir.
• Provee una visión del futuro.
• Provee inspiración.
• Haz que las otras personas se sientan importantes y apreciadas.
• Vive a través de tus valores y compórtate éticamente.
• Establece un ambiente de mejora continua.
• Ofrece oportunidades para que las personas crezcan, tanto profesional como personalmente.
• Sé cauteloso y actúa con compasión.

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El liderazgo emocional en la empresa

Un buen líder puede definir el futuro de una empresa. No es casualidad que todas las grandes compañías estén encabezadas por personas que destacan entre la multitud por su talento, su conocimiento y capacidad de congregar esfuerzos. Inteligencia y organización son importantes para un líder, pero también lo es la capacidad de ponerse en el lugar de otros.

Apple, por ejemplo, tiene al frente a Steve Jobs, elegido por la publicación financiera MarketWatch como el "Director Ejecutivo de la Década".

Gracias a su labor como presidente, la empresa logró crecer como nunca antes con productos como iPod, iPad y iPhone, todos éxitos de venta alrededor del mundo.

También los CEO's de Google, Sergey Brin, Larry Page y Eric Schmidt, han destacado tanto como Jobs gracias a su política jovial hacia los trabajadores.

Además de ser una de las compañías mejor pagadas en el mundo, cuentan con un clima laboral envidiable: videojuegos, salones de relajación, equipos de última generación, áreas verdes y tiempo para crear sus propios proyectos son algunas de sus principales características.

Como ellos hay otros ejemplos. Todos hombres capaces de tomar el control de estas compañías.

Sensibilidad, punto clave

A pesar de que las capacidades organizativas de un líder son imprescindibles, su éxito no dependerá exclusivamente de su resolución a la hora de tomar decisiones acertadas o delegar. Implica muchas otras cosas relacionadas con las emociones.

Anteriormente, las explicaciones del éxito se apoyaban sólo en el concepto de inteligencia, entendiéndose ésta como aquel conjunto de habilidades intelectuales que permiten al individuo conocer la realidad y resolver problemas.

Antes Bill Gates y hoy Steve Ballmer en Microsoft, Samuel Palmisano en IBM, Paul S. Otellini en Intel y Randall Stephenson en AT&T, han sido hombres que destacan también por su sensibilidad y su capacidad de percatarse sobre lo que sucede a su alrededor, con sus trabajadores.

Es que hoy, ante el hecho de que el conciente intelectual no es necesariamente un indicador de éxito profesional, se comienza a buscar respuestas en el mundo de las emociones.

Y no es un punto menor. Por lo general, se acepta que el manejo de las emociones es el resultado de las experiencias individuales, lo que implica el "ensayo y error" que a veces conlleva a un enorme desgaste personal.

Es por eso que resulta importante que el individuo desarrolle habilidades que le permitan entender e identificar sus emociones y las de los demás, a fin de lograr una mayor estabilidad emocional por el bien de la empresa.

Sus componentes

Estudios realizados por Peter Alovey y John Mayer en 1990 permiten identificar los componentes del coeficiente emocional, entre los que se encuentran la autoconciencia, el autocontrol, la persistencia, la empatía y el dominio de las relaciones.

Los tres primeros, se refieren a la gestión de "uno mismo" y se relacionan con la motivación al logro, mientras que las dos últimas son competencias relativas a la afiliación y el poder social, aspectos muy difíciles de desarrollar.

• Autoconciencia: Consiste en conocer las propias emociones.
• Autocontrol: Capacidad de cambiar o frenar emociones.
• Persistencia: Capacidad de estimularse ante situaciones adversas.
• Empatía: Capacidad de conocer a otras personas, e intuir la condición emocional de los demás.
• Dominio de relaciones: Capacidad de ser oportuno ante diversas situaciones.

Finalmente, repetimos: el manejo inteligente de las emociones lo que eventualmente va a garantizarte el éxito dentro de una organización.

Altonivel

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¿Que es Liderazgo centrado?

La firma de investigación Mckinsey Quarterly entrevistó a cerca de 140 ejecutivos para tratar de entender el alto desempeño de algunos líderes del mundo de los negocios. El resultado de la investigación se traduce en un conjunto de cinco funciones que, en conjunto, generan altos niveles de desempeño profesional.

Se describe a este conjunto de capacidades como “liderazgo centrado". Y es útil tanto para hombres como mujeres, de diferentes regiones, culturas y niveles de antigüedad en la firma.

Según la compañía, cinco capacidades están en el centro de liderazgo centrado: la búsqueda de significado en el trabajo; la conversión de las emociones como el miedo o el estrés en una oportunidad; aprovechar las conexiones y la comunidad, actuar ante el riesgo; y el mantenimiento de la energía que es la fuerza vital del cambio.

La reciente encuesta global de ejecutivos de McKinsey muestra que los líderes que han llegado a dominar, incluso, una de estas habilidades tienen el doble de probabilidades que otras personas para conducir a un grupo con éxito.

A continuación, descubre las cinco capacidades del “liderazgo centrado”.

Significado. Todos reconocemos los líderes que infunden su vida y su obra con un sentido de significado. Ellos transmiten energía y entusiasmo porque personalmente la meta es importante para ellos. Los resultados de la encuesta muestran que, de todas las dimensiones de liderazgo centrado, el significado tiene un impacto relevante sobre la satisfacción con el trabajo y la vida. De hecho, su contribución a la satisfacción con la vida en general es cinco veces más potente que el de cualquier otra capacidad.

Marco positivo. Psicólogos han demostrado que algunas personas tienden a enmarcar el mundo con optimismo, otros con pesimismo. Los optimistas a menudo tienen una ventaja: tienen más habilidades para liderar el cambio.

Cuando los ejecutivos se enfrentan a escenarios de demasiada tensión, el cerebro reacciona de distintas formas. Pero el instinto opta por la supervivencia y no para encontrar soluciones creativas. Es por ello que el miedo y la negatividad pueden extenderse y convertirse en una norma dentro de determinada compañía.

Conexión. Con las comunicaciones que viajan a toda velocidad, las cadenas de información se están volviendo cada vez menos eficaces para los líderes. Los ejecutivos dependen cada vez más en su capacidad de gestionar redes complejas que no se adaptan a los estilos tradicionales como la comunicación lineal.

Mientras para algunos este ambiente puede ser un reto, para otros también permite que más gente contribuya, generando no sólo la sabiduría y la riqueza de ideas, sino también logrando un fuerte compromiso entre todas las partes involucradas.

Participar. De los encuestados que indicaron que tenían una magra reacción ante el riesgo o el miedo, sólo 13% pensaba que tenía las habilidades para liderar el cambio.

Para disminuir el riesgo, algunos pasos a seguir son: pedir al equipo imaginar todas las situaciones malas, incluso la más remota posibilidad; dar a todos la oportunidad de describir los escenarios  y luego a "mirar en la oscuridad". Posteriormente elaborar un plan detallado para la lucha contra cada uno de los inconvenientes que puedan ocurrir.

Una vez que los temores han surgido y han sido tratados, el equipo tiene un protocolo para actuar ante los peores escenarios posibles y un conjunto de pasos a seguir para poner en práctica.

La gestión de la energía. Sostener el cambio requiere el entusiasmo y el compromiso de un gran número de personas a través de una organización durante un período prolongado. Con demasiada frecuencia; sin embargo, un esfuerzo de cambio comienza con una gran explosión de declaraciones de visión y detalladas iniciativas.

De cualquier manera, los líderes les resultará difícil mantener la energía y el compromiso dentro de la organización a menos que sistemáticamente logren restaurar su propia energía, así como crear las condiciones y servir como modelos para que otros hagan lo mismo.

La investigación de Mckinsey Quarterly sugiere que el mantenimiento y la restauración de la energía es algo que los líderes con frecuencia escatiman.

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3 tips para la excelencia ejecutiva

1.-Reglas para el discurso perfecto

Un discurso perfecto no debe durar más de 18 minutos, según los especialistas. (Foto: Photos to go)

La fórmula de 4

Resuelva: ¿cuál es el anuncio?, ¿qué hacer al respecto?, ¿qué se obtendrá? y ¿cuál será el impacto?

Directo y corto

Extiéndase máximo 18 minutos. Incluya cifras y anécdotas.

Positivo y neutral

Evite frases negativas.

Cierre de oro

Exponga un ejemplo y trasládelo a la audiencia.

Cuide la comunicación no verbal

No generará empatía si da el discurso mirando al suelo, los apuntes o con la voz quebrada.

Mejor temprano

En la mañana entre 10:00 y 11:00 para tener la atención de las personas. Evite las comidas.

FUENTE: Fernando Cabrera, académico de la Escuela de Negocios del Tec de Monterrey, Ciudad de México.

2.-De CFO a CEO

Un presidente financiero tiene las armas para tomar la dirección de una empresa. (Foto: Photos to go)

  

Nadie mejor que un CFO para suceder al líder: conoce el negocio, colabora en la toma de decisiones y mantiene el balance entre el riesgo, la utilidad y el crecimiento.

Sin embargo, existen tres mejoras que harían que cada vez más CFO alcancen el máximo puesto en una empresa:

• Elevar su participación en los temas relacionados con el mercado.
• Incrementar su entendimiento e involucrarse más con laagenda estratégica para llegar a los objetivos.
• Dejar de ser sólo los ejecutores de procesos administrativos para evolucionar y transformarse en Business Advisors, los cuales tienen un rol de mayor impacto en los resultados.

FUENTE: Roberto Cuevas, CFO de Accenture México.

3.-Evita el síndrome del ejecutivo Superman

Un trabajo en equipo es importante para lograr el éxito como líder. 

Según Santiago Álvarez de Mon, del IESE, no es bueno ser el ‘megacrack' del management, porque tarde o temprano fracasarás.

Aquí mostramos cómo curar este mal y salir avante de la recuperación.

Sea humilde. Es la cualidad fundamental de un ejecutivo.

Construya. Hágase de un equipo con una dirección en común.

Libere talento. Genérelo en su propio equipo de trabajo.

Sea paciente. No se imponga sólo porque sí.

Desarrolle mentalidad de largo plazo. Aprenda cuándo correr y cuándo recuperarse.

Invierta en usted. Cuide su base filosófica y una cultura sana que le dé perspectiva.

Por: Carlos Xalapa Ordóñez

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