Si eres de los que revisa el perfil Facebook de los solicitantes de empleo, mejor consulta a tu abogado.Hay que tener cuidado.
Los sitios de redes sociales son ideales para aprender sobre los candidatos, incluso más que su currículum vítae, pero cuidado con los riesgos legales.
La gente puede buscar un empleo con ayuda de las redes sociales, pero ahora hay un dilema en cuanto al uso que los empleadores pueden hacer de ellas para encontrar información sobre los candidatos.
Lo más común es que el departamento de Recursos Humanos haga la búsqueda inicial, pero también es posible que entrevistadores y empleadores hagan una búsqueda superficial en Google, Facebook, Twitter y LinkedIn para darse una idea clara de quiénes son los postulantes antes de asistir a la entrevista.
No queda claro qué tan permitido es esto y si existen ciertas barreras legales al respecto.
Aunque el 77% de los gestores de contratación usan sitios de redes sociales para echar un vistazo a los candidatos laborales, según un sondeo reciente realizado por el sitio profesional ejecutivo ExecuNet, ésta práctica tiene algunos riesgos legales que todos deberían conocer.
Uno de ellos tiene que ver con el concepto de 'impacto dispar'. Para evitar dar la impresión de discriminación racial, todos los candidatos que pueden aplicar para un puesto deben formar parte de una mezcla de grupos étnicos que refleje claramente una fuerza de trabajo completa. Depender fuertemente de los sitios de medios sociales dificulta esto.
Hay que considerar que el 13% de la población estadounidense es afroamericana, y el 15% es hispana, pero ambos grupos están sub-representados en LinkedIn. Sólo el 2% de los miembros de LinkedIn son hispanos, y el 5% son afroamericanos.
"Es fácil alegar que la búsqueda de información en LinkedIn tendrá un impacto dispar en los grupos de candidatos potenciales, y ocurre lo mismo con las redes sociales", dice Todd Owens, gestor general de TalentWise, que ayuda a las compañías a buscar candidatos laborales.
El problema del impacto dispar es particularmente difícil para los contratistas de la defensa y para otros empleadores que tienen como cliente principal al gobierno, pues la Oficina de Programas de Conformidad de Contratos Federales exige que los contratistas sean transparentes y no discriminantes en el proceso de contratación, bajo riesgo de perder su negocio.
Owens dice que la solución es "anunciar vacantes laborales a través de varios canales, y obtener candidatos a partir de varias fuentes, como programas de referencias de empleados. Los sitios de redes sociales son muy útiles, pero deberían ser sólo una parte de tu proceso de recopilación de información".
Otro riesgo legal que se toma cuando buscas a alguien en línea es que puedes descubrir información que no puedes preguntar en una entrevista de trabajo.
"Por ejemplo, ¿qué pasaría si buscas a una candidata en Facebook y te das cuenta de que pertenece a una docena de grupos de madres embarazadas? No toda la información personal disponible en sitios de medios sociales es relevante para el desempeño laboral, ni está dentro de los límites de lo que los empleadores pueden usar como base para una decisión de contratación".
También es una de las razones por las que las compañías contratan a un tercero para analizar a los candidatos en línea.
"Sólo aprobamos información verificable y relevante para el puesto", dice Owens. "Al menos deberían tener a alguien en todas las compañías, además de los gestores de contratación, para que haga estas búsquedas en línea, y dé al gerente de contratación sólo la información relevante para el puesto".
Al hablar con tu departamento legal, quizás te sugieran que mantengas un registro detallado de por qué contrataste o no a todos los considerados, y así habrá material disponible para la Oficina de Programas de Conformidad de Contratos Federales en caso de que haya una demanda o una auditoría en la que debas entregar formalmente estos documentos.
"Un juez o jurado infiere que si no mantienes registros, el proceso debió haber sido prejuicioso", dice Paul Mollica, socio en Meites, Mulder, Mollica & Glink, en Chicago.
Tus abogados también te pueden recomendar que, como dice Todd Owens, vayas un paso más allá. "Así como la Ley de Informe de Crédito Justo te exige notificar a alguien si vas a ahondar en su historial crediticio, piensa en informar a un candidato laboral que vas a buscarlo en Facebook o en LinkedIn", dice.
"Entonces, si la información negativa sale a la luz, das a la persona la oportunidad de explicarlo. No tiene nada de malo echar un vistazo a la gente en línea, pero si no mantienes la transparencia del proceso y no te ajustas a los temas laborales en todo el camino, podrías meterte en problemas".
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