No todo es "Coaching..."

Soy consciente de que hoy en día existe un aluvión de oferta formativa bajo la denominación de Coaching. Coaching para esto, Coaching para lo otro y Coaching para lo de más allá pero, ¡Dios mío!, “no todo es Coaching ni a todo se le puede aplicar la misma denominación” porque lo único que se consigue es confundir aun más a las organizaciones y a sus clientes internos destinatarios de este tipo de acciones y desprestigiar la labor del buen coach. Por ello, me gustaría aportar mi pequeña contribución para dar más luz a esta clase de herramientas para el desarrollo de personas realizando algunas concreciones. 

¿Qué es Coaching? Es un proceso de aprendizaje consistente en ayudar a la persona a que mejore su rendimiento. Por lo tanto, es al mismo tiempo una herramienta fundamental para desarrollar el potencial del individuo siempre que éste asuma su responsabilidad respecto al proceso de transformación que implica ese cambio para lograr esa mejora o meta previamente establecida. En este sentido, el proceso de Coaching debe lograr que el coachee revise y se cuestione su modelo de observar la realidad debido a que este es el que le ha servido hasta ese momento para enfocar sus decisiones profesionales y personales. Es fundamental saber que el coach no debe indicar al coachee qué hacer o cómo debe de ser o actuar porque no estaría actuando como tal sino como un consultor (ojo, que también podría hacerlo y ocurre todos los días en muchas empresas y quizá pueda ayudar a su cliente en algún sentido pero eso no sería Coaching). En conclusión, el Coaching como herramienta de desarrollo del ser humano sirve para extraer el potencial que tenemos para acortar la distancia entre el rendimiento actual y el deseado a corto o medio plazo y mejorar el camino que desde la autorresponsabilidad debemos cambiar para lograr dicho resultado. Por otro lado, tenemos el Mentoring, que también es una herramienta para desarrollar el potencial del individuo. La diferencia con el Coaching es que el Mentoring acompaña en el citado proceso de aprendizaje y desarrollo desde la experiencia previa del mentor el cual guía en su camino al mentorando. Por lo tanto, el mentor si que podría desarrollar un rol más amplio sugiriendo caminos al mentorando. Por supuesto, es posible utilizar ambas herramientas y otras de forma complementaria o combinada pero sabiendo hasta dónde llegan unas y otras. Actualmente, el Mentoring utiliza la propia experiencia, el saber hacer y liderazgo de algunos de sus empleados para ayudar a sus compañeros en el día a día de la empresa. Los procesos de Mentoring se están implantando para contribuir al desarrollo profesional de las personas y también para difundir internamente el conocimiento y la experiencia propios (incluso de alguna manera también se transmite la forma de hacer las cosas en la empresa o como se suele decir, la cultura interna). Ayudarse los unos a los otros no es nada nuevo, se viene haciendo desde antiguo. Decía Bertrand Russell algo así como “que lo más difícil de la vida es saber qué puentes cruzar y qué puentes quemar, pero nunca deberíamos estar solos en este camino”. Por supuesto, es deseable y recomendable estar bien asesorados y que se utilice una combinación de herramientas de desarrollo, metodologías y acciones formativas diferentes en pro de la más adecuada y amplia oferta formativa que ayude en el citado desarrollo de las personas pero sabiendo en todo momento que estamos haciendo y llamando a las cosas por su nombre. En resumen, retomando la cita anterior, en el mundo del management podemos observar la existencia de estas herramientas tan poderosas tanto para lograr mejorar los resultados organizativos como para ayudar a los demás a alcanzar las metas que se planteen en sus planteamientos de desarrollo profesional y personal. No obstante, atendiendo a la evolución actual de las cosas en el sentido de que el crecimiento, el desarrollo y la empleabilidad del individuo son cada vez más una cuestión de responsabilidad individual y no de responsabilidad exclusiva de la empresa (aunque esta si que debe garantizar que se den las condiciones adecuadas para que este tipo de procesos puedan implementarse) y mientras se tomen medidas en esta línea y se mantengan las mismas, seguramente, tendremos empleados satisfechos y comprometidos porque los tendremos altamente vinculados debido a que habremos fortaleciendo aspectos motivacionales profundos y no superficiales. Por todo ello, creo que se debe realizar un pequeño esfuerzo de calidad por parte de los clientes en el proceso de decisión para proveer dichas condiciones y profundizar en la selección de las acciones y planes formativos para cumplir con dichos fines y, por parte, de los que ofertan todo tipo de productos formativos que se adornan convenientemente presentándose como una cosa pero que en realidad es otra cercana o diferente, en ocasiones, mezclando todo tipo de metodologías y herramientas confundiendo al mercado en general y desprestigiando al buen profesional en su área en particular.

 Javier Eizaguirre