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Que nuestro jefe o gerente sea también nuestro coach puede parecer una quimera, debido al elevado número de ejemplos de dirección autocrática que vemos cada día, sin embargo es un modelo de relación profesional al que deberíamos tender si pretendemos mejorar nuestro desempeño laboral.
Los distintos estilos gerenciales que habitualmente encontramos se pueden encuadrar dentro de uno de las siguientes cuatro categorías: mandato, persuasión, discusión y abdicación.
Mandato
Nuestra educación está basada en un modelo basado en órdenes: nuestros padres nos dijeron lo que teníamos que hacer y lo hicimos. En el colegio los profesores nos indicaron lo que teníamos que hacer y lo hicimos. Al llegar a un trabajo las personas con más experiencia nos mostraron lo que teníamos que hacer y lo hicimos. Por eso no es de extrañar que cuando una persona asciende a la categoría de gerente se limite a dar instrucciones a los trabajadores que tiene a su cargo.
Este modelo sin embargo tiene (al menos) dos problemas. El primero es que los empleados pueden mostrarse resentidos y desalentados por la falta de opciones y por el escaso éxito de las iniciativas que proponen, llevándoles a una baja productividad o a un falso servilismo (se comportan de manera diferente dependiendo de si el gerente está presente o no). El segundo problema viene por el hecho de que recordamos mucho mejor algo que hemos experimentado por nosotros mismos a algo que simplemente nos han mostrado verbalmente. En este modelo en el que se confía en las instrucciones verbales de la gente más experimentada esto puede resultar un problema.
Persuasión
El segundo tipo de jefe que nos podemos encontrar es el persuasivo o vendedor. No nos impone las cosas sino que trata de convencernos de que lo que él dice es lo mejor. Este modelo tampoco da ninguna opción al empleado, que desde su posición de inferioridad poco puede hacer aparte de sonreír “amablemente” (no le queda otro remedio). El jefe consigue lo que quiere del empleado sin obtener ninguna contribución de éste.
Discusión
Aquí el jefe está dispuesto replantear su punto de vista siempre que se avance en la dirección adecuada. La discusión aunque pueda parecer atractiva y democrática puede ser una pérdida de tiempo y resultar en la indecisión. En última instancia cuando no esté claro el camino a seguir, el voto de calidad del gerente hará que se tome la dirección que el quería.
Abdicación
Por último, en ocasiones el gerente se retira para obligar al empleado a asumir más responsabilidad. Sin embargo, el empleado no ha elegido asumir esta responsabilidad con lo que su compromiso será escaso y además el subordinado puede tener un mal desempeño debido a su falta de conocimiento en algunos aspectos de la tarea.
Coaching
Con un modelo gerencial basado en coaching nos libramos de buena parte de los problemas de los enfoques anteriores. Al responder las preguntas del gerente-coach, el subordinado llega a ser consciente de cada aspecto de la tarea y de las acciones necesarias. Este conocimiento le permite imaginar un éxito casi seguro y de esta manera elige asumir la responsabilidad. Por otra parte, al escuchar las respuestas a sus preguntas, el gerente-coach sabe no sólo el plan de acción sino el criterio a seguir.
Si el gerente se dedicara a entrenar a sus subordinados estos serían capaces de asumir mucha más responsabilidad y el gerente se vería liberado para entrenar más o acometer otros asuntos que solo él es capaz de abordar.
Si perseguimos conseguir la calidad en el resultado de nuestra actividad laboral, el coaching gerencial es lo más apropiado para infundir conocimiento y responsabilidad en los empleados.
Bibliografía: John Whitmore, Coaching, El método para mejorar el rendimiento de las personas
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